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平成30年度キャリアアップ助成金の変更点まとめ

キャリアアップ助成金とは

「キャリアアップ助成金」とは、非正規雇用労働者の方の、企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化などの取組を実施した事業主に対して助成金を支給する制度です。

助成金の金額は、従業員1人あたりで最大72万円支給されます。

とても使い勝手の良い助成金なので、正社員を採用する予定の方は、ぜひ活用してください。

平成30年度の変更点とは?

そんなキャリアアップ助成金ですが、平成30年度からこれまでと変更した点が出ています。

これから「申請する企業」も、「申請済みの企業」も、どちらにも、該当しますのでご注意下さい。

有期契約社員からの正社員転換化に絞り、ポイントを抜粋していきます。

【変更点①】

1年度1事業所あたりの訴求申請上限人数
15人 ⇒ 20人 に拡大

スケールが更に大きくなります。
今までは1年間に1事業所として、申請可能な人数が最大15人だったものが、平成30年度からは最大20人へと拡大します。

【変更点①】以外は、のきなみ申請や受給条件のハードルが上がるものばかり。
申請側のメリットといえる変更点はこれのみ。厳しい条件への諸変更が今回の変更の主旨で、その印象を緩和するためのめくらましとして、変更点①を設けた気がしないでもありません。
1事業所で1年間に申請する人数。そもそも今の15人枠でさえも、多くの中小企業にとっては現実的ではない多すぎる設定。
毎年10人15人と申請している企業が一体何社あるのかな、と思います。
むしろ、15人を5人ぐらいに減らして、1人当たりの受給額を増額する。
その方が、頑張って取り組もうという企業が増えてより良い効果が生まれるのでは?
故、殆どの会社にとって、この変更点は良くも悪しくも影響がないので、スルーしてよいと思います。

【変更点②】

正規雇用等へ転換した際、転換前の6ヵ月と転換後の6ヵ月の賃金(※)を比較して、5%以上増額していること
※賞与(就業規則又は労働協約に支給時期及び支給対象者が明記されている場合に限る。)や諸手当(通勤手当、時間外労働手当(固定残業代を含む)、休日出勤に対する休日手当及び本人の営業成績等に応じて支払われる歩合給などは除く)を含む賃金の総額。
※所定労働時間が異なる場合は、1時間あたりの賃金。

既に取り組んでいる企業であっても、今までに正社員化の実績のある企業であっても、30年4月以降に正社員化する従業員には、5%upを適用しなければなりません。

今までは、有期雇用から正社員転換化の際には5%upの適用がなかったのですが、平成30年度からは例外なくすべてのケースに5%upが適用されます。

5%upのボリュームは収支を直撃するレベルの賃金上昇率なので、申請については十分な検討が必要です。

5%の算出基準詳細については、手引書を必ずご確認下さい。

計算例

対象社員Aさんの場合

有期契約社員(正社員転換化前)の6ヵ月間の賃金の合計が120万円(20万円x6ヵ月)で、

正社員になってから(正社員転換化後)の6ヵ月間の賃金の合計が146万円(21万円x6ヵ月)だったとします。

(146万円―120万円) ÷ 120万円 × 100 ≒ 21%
※小数点以下は切り捨て

21% > 5%
なので、5%upの基準を満たしていることになります。

【変更点③】

対象従業員に有期契約労働者からの転換の場合、転換前に事業主で雇用されていた期間が3年以下に限ることという項目が追加されました。

3年以上有期契約の労働者として、雇用されていた人はキャリアアップ助成金の対象外となるということです。

1年間頑張って取り組んで、支給申請をしたのに、条件を1つ2つ見落としていたことで、受給承認を得られなかった会社を散見します。
キャリアアップ計画書を出す前に、まずは不明・懸念点を抽出、整理、確認し、本計画をお進めください。

参考

対象従業員の条件もまた、どれもが非常に重要なので、ここで改めてポイントを抜粋します。

次の①から⑨までのすべてに該当していること。

①次の(1)から(4)までのいずれかに該当すること。
(1)支給対象事業主に雇用される期間が通算※1 して6か月以上の有期契約労働者

※1 支給対象事業主との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と次の有期労働契約の初日との間に、これらの契約期間のいずれにも含まれない空白期間が6ヵ月以上ある場合は、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は通算しない。

(2)支給対象事業主に雇用される期間が6ヵ月以上の無期雇用労働者

(下記(4)に該当する者を除く)

(3)同一の業務について、6ヵ月以上の期間継続して労働者派遣を受け入れている派遣先の事業所その他派遣就業場所において当該同一の業務に従事している派遣労働者
(4)支給対象事業主が実施した有期実習型訓練を受講し、修了※2 した有期契約労働者等

※2 OFF-JT及びOJTの受講時間数のうち支給対象と認められた訓練時間数に、対象労働者の自己都合退職、病気、怪我等事業主の責めによらない理由により訓練が実施できなかった場合は当該時間数を加えた時間数が、計画時間数のそれぞれ8割以上あること

※3 (1)~(4)のいずれにおいても、転換日又は直接雇用日から就業規則等に規定する定年の日までの期間が1年に満たない場合は対象労働者から除く

②正規雇用労働者等として雇用することを約して雇い入れられた有期契約労働者等でないこと。
③次の(1)または(2)のいずれかに該当する労働者でないこと。
(1)有期契約労働者等から正規雇用労働者に転換または直接雇用される場合、当該転換日または直接雇用日の前日から過去3年以内に、当該事業主の事業所において正規雇用労働者として雇用されたことがある者
(2)無期雇用労働者に転換または直接雇用される場合、当該転換日又は直接雇用日の前日から過去3年以内に、当該事業主の事業所において正規雇用労働者または無期雇用労働者として雇用されたことがある者
④転換または直接雇用を行った適用事業所の事業主又は取締役の3親等以内の親族以外の者であること。
⑤転換日または直接雇用日の前日から起算して1年6ヵ月前の日から当該転換日または直接雇用日の前日から起算して6ヵ月前の日までの間(以下「基準期間」という。)において、支給対象事業主と資本的、経済的、組織的関連性等から密接な関係(※など)にある事業主に以下の雇用区分により雇用されていなかった者であること。

<雇用区分>
a 正規雇用労働者に転換または直接雇用される場合
正規雇用労働者として雇用


・基準期間において、他の事業主の総株主又は総社員の議決数の過半数を有する事業主を親会社、当該他の事業主を子会社とする場合における、親会社または子会社であること。
・取締役会の構成員について、代表取締役が同一人物であることまたは取締役を兼務している者がいずれかの取締役会の過半数を占めていること。

⑥短時間正社員に転換又は直接雇用された場合にあっては、原則、転換または直接雇用後に所定労働時間または所定労働日数を超えた勤務をしていない者であること。
⑦障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律施行規則(平成18年厚生労働省令第19号)第6条の10に規定する就労継続支援A型の事業(以下「就労継続支援A型事業」という。)における利用者以外の者であること。
⑧支給申請日において、転換または直接雇用後の雇用区分の状態が継続し、離職※4 していない者であること。

※4 本人の都合による離職及び天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が困難となったこと又は本人の責めに帰すべき理由による解雇を除く。

⑨有期契約労働者からの転換の場合、転換前に事業主で雇用されていた期間が3年以下に限ること
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